En las empresas se escriben todo tipo de historias, buenas y malas, de éxitos y fracasos, donde los actores principales son jefes y empleados, y en donde también aparecen jueces, testigos, proveedores y clientes, entre otros.
Y las tramas de dichas historias varían de caso en caso. Una, que es bastante frecuente, es la de la "batalla" en los tribunales por cobrar una indemnización tras un despido. En ella, interviene la compañía, que aduce una "justa causa" de la cesantía, el empleado desvinculado de la firma y la Justicia que evalúa los hechos y pruebas y pone un punto final al reclamo.
Pero no siempre es tan lineal la resolución de un litigio y, en más de una oportunidad, es necesario analizar qué sucedió concretamente y también los detalles que "visten" cada situación.
En este escenario, surgió un nuevo en el que la Justicia ordenó a una empresa pagar una indemnización a un empleado que fue despedido por comer productos de la empresa donde trabajaba, en horario laboral y delante de sus dependientes, quebrantando así las reglas de la firma.
Lo curioso del caso es que el empleado intentó defenderse y negar los hechos, pero le fue imposible: todo estaba registrado en un video que documentaba cómo ingería un sandwich a la vista de otros trabajadores y de los clientes.
No obstante, aún cuando la compañía contaba con una prueba altamente contundente, esto no resultó suficiente para que los magistrados desecharan el argumento de la firma y, consecuentemente, desestimaran que se hubiera tratado de una "justa causa" de despido.
Por lo tanto, el empleado fue resarcido dado que, para la Cámara laboral,la sanción dispuesta por la empresa fue desproporcionada.
Tras conocerse la sentencia se abrió la polémica entre los especialistas. Entre otros interrogantes se plantearon los siguientes: ¿Qué validez tienen las filmaciones de las compañías para controlar sus bienes y el accionar de sus empleados? ¿Es lícito que se grabe con sonido?
FILMADO Y DESPEDIDO
El empleado fue despedido con justa causa por comer un sandwich, frente a sus compañeros y clientes, en pleno horario laboral, a pesar de que esto estaba prohibido.
El trabajador negó los hechos, pero la firma presentó un video donde se lo veía ingiriendo el mencionado producto frente a varias personas.
Entonces, la controversia llegó a la Justicia. El magistrado de primera instancia le dio la razón al dependiente -que reclamaba su indemnización- ya que la firma no había comunicado correctamente el motivo del despido y, además, porque consideró que la sanción era desproporcionada respecto de la falta cometida.
Frente a ello, la firma apeló ante la Cámara, que resolvió a través de un fallo dividido.
Por un lado, la minoría sostuvo que el despido decidido "resultó oportuno" y "proporcionado a la importancia de la falta" dado que fue "un pésimo ejemplo para los subordinados" e implicó (y esto es lo más importante) "el ilegítimo desapoderamiento a la demandada de bienes de su propiedad".
"La circunstancia de que el valor económico de esos bienes (en el caso un helado "de palito", un pan y algunas fetas de fiambre) pudiese considerarse muy bajo no enerva la gravedad de la falta, ya que el propio hecho del desapoderamiento ilegítimo de bienes resulta gravísimo", consideró la minoría.
Pero, para la mayoría, fue excesiva la sanción dispuesta por la empresa. Además, consideraron innecesario analizar la relevancia probatoria de dichas filmaciones -medio técnico atípico no previsto expresamente en la legislación argentina-.
Si bien "alcanzarían para demostrar que el dependiente consumió algún producto del supermercado, tal incumplimiento a los deberes contractuales no justificaba el despido del dependiente", destacaron los magistrados.
"El empleado tenía más de diez años de antigüedad y no tenía antecedentes laborales desfavorables. De considerarse que, efectivamente, había incumplido con las órdenes que impedían a los dependientes consumir productos fuera del comedor, ello hubiera sido merecedor de una sanción disciplinaria pero nunca de la ruptura del vínculo laboral", remarcaron.
Asimismo, enfatizaron que "para que un despido sea considerado justificado, no sólo debe ser notificado por escrito, con invocación suficientemente clara de la causa sino que además debe guardar proporción dicha medida con el incumplimiento contractual que se está sancionando". Para ver el fallo completo, provisto por elDial.com, haga clic aquí
REALIDAD EMPRESARIAL
La filmación de los lugares de trabajo es una modalidad cada vez más utilizada por las empresas para mejorar los controles y hacerlos más exhaustivos.
Sin embargo, la adopción de esta forma de supervisión requiere tener en cuenta determinados parámetros, ya que su utilización en exceso podría llegar a ser la causa de un reclamo judicial.
En la legislación argentina no existe una normativa específica que regule la instalación y utilización de estos mecanismos de vigilancia, consistentes en sistemas de captación de imágenes o grabación de sonidos dentro de los centros de trabajo, por lo que se debe analizar cada caso concreto.
En primer lugar, los expertos consultados por iProfesional.com explicaron que hay innumerables medios de control personal y los mismos deben ajustarse a las previsiones contenidas en el artículo 70 de la Ley de Contrato de Trabajo, es decir, preservando la dignidad del trabajador y practicarse con discreción y en forma aleatoria y no dirigida.
El límite es el previsto en los artículos 62 y 63 de la citada norma, es decir, actuar de buena fe y, como es esperable de un buen trabajador y un buen empleador, actuando bajo criterios de colaboración y solidaridad.
"Filmar por razones de seguridad un sector de trabajo no podría estar impedido ni prohibido, entonces, cuando haya exigencias de organización del trabajo y distribución de los recursos", explicó Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.
"Sin embargo, si se desea incluir el audio, esto podría ser invasivo o intrusivo, ya que convertiría el ámbito de trabajo en un espacio de control de aspectos que exceden las relaciones laborales y avanzan sobre otras garantías, como la intimidad de las personas", agregó el especialista.
"El poder de dirección del empresario le atribuye, entre otras, la facultad de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control que le permitan verificar el cumplimiento de los trabajadores a su servicio, de sus obligaciones laborales para la buena marcha de la organización productiva", explicó Mariana Medina, especialista en Derecho laboral del estudio Grispo & Asociados.
Pero alertó que "no pueden instalarse cámaras de vigilancia en aquellos lugares en los que no se realiza la prestación laboral (servicios, lugares de descanso, locales sindicales, baños, entre otros)".
"Tampoco sería viable la grabación de conversaciones entre un trabajador y un cliente, o entre los propios trabajadores, en las que se aborden cuestiones ajenas a la relación laboral", agregó Medina.
"Hoy en día hay un gran avance en los medios tecnológicos, desde controles biométricos, proximidad, acceso, filmación", dijo Sergio Alejandro, director del Suplemento de Trabajo y Seguridad Social de elDial.com.
En dicho sentido, destacó que "al empleador le asisten las facultades de dirección que deben ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción y a la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador".
Luego el especialista ejemplificó que "aún en casos extremos de haber reiteradas sustracciones en los lockers del personal no podría colocarse una cámara en el vestuario donde los trabajadores se cambian o en un toilette".
REQUISITOS
De acuerdo a la abogada del estudio Grispo, la utilización de estos medios de seguridad y control por parte del empresario, deben contar con los siguientes requisitos:
- Que la medida resulte de control y seguridad, esto es, que sea idónea y equilibrada.
- Que la misma haya sido conocida por todos los trabajadores, previamente a la instalación de las cámaras (la suscripción por parte de cada trabajador, agregada en cada legajo, sería lo más propicio).
- Que dichas cámaras o medios de audio se encuentren a la vista.
- Que su instalación se realice solamente en los puntos de trabajo (no en lugares que la empresa pueda tener a modo de esparcimiento o descanso, ni en lugares privados como baños o vestuarios).
- Que las grabaciones no sean utilizadas para difundir.
Al respecto, Julio Mirasson, del Departamento Legal de Arizmendi, indicó que "el empleador debe poner en conocimiento de la autoridad administrativa laboral el sistema de control mediante cámaras de video. No tiene obligación de comunicarlo a la representación gremial en el lugar de trabajo, salvo cláusula convencional que así lo prevea".
"Un sistema preventivo, llevado adelante con consentimiento expreso de los trabajadores afectados, aplicado en lugares donde no existe expectativa de privacidad o intimidad por parte del dependiente, limitado a la captación de imágenes -sin registro de voz- y a la eventual revisión posterior del material obtenido y puesto en conocimiento del Ministerio de Trabajo, está de acuerdo con las facultades de control del empleador", agregó el experto.
"No hay que olvidar que las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, de acuerdo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del empleado", concluyó Mirasson.
